Q1. 회사가 갑자기 출근하지 말라고 하면 강제해고에 해당하나요?
A.
회사가 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료했다면 해고에 해당할 수 있습니다.
“내일부터 나오지 마세요”, “오늘까지만 근무하세요”와 같은 통보뿐 아니라 출입을 차단하거나 업무에서 완전히 배제하는 방식도 구체적인 상황에 따라 해고 여부가 문제될 수 있습니다.
따라서 회사가 어떤 의사표시를 했는지 확인할 수 있도록 문자, 이메일, 녹음 등의 자료를 확보하는 것이 중요합니다.
Q2. 회사가 사직서를 강제로 작성하게 했다면 자진퇴사로 처리되나요?
A.
사직서를 작성했다는 사실만으로 항상 자발적인 퇴사라고 단정할 수는 없습니다.
회사의 강요나 압박으로 인해 실질적으로 선택의 여지 없이 사직서를 작성했다면 근로관계 종료의 실질이 해고인지 다툴 여지가 있습니다.
다만 사직서를 작성하게 된 구체적인 경위가 중요하므로 당시 대화 내용이나 퇴사를 요구받은 정황을 확인할 수 있는 증거를 확보해야 합니다.
Q3. 회사가 해고 사유를 말하지 않고 바로 해고할 수 있나요?
A.
원칙적으로 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고하는 경우 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다.
따라서 단순히 “회사와 맞지 않는다”거나 “더 이상 같이 일하기 어렵다”는 이유만으로 일방적으로 근로관계를 종료했다면 해고의 정당성과 절차를 검토할 필요가 있습니다.
Q4. 강제해고를 당했다면 어떤 방법으로 대응할 수 있나요?
A.
부당해고에 해당한다고 판단된다면 사업장 규모 등 적용 요건을 확인한 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 방법을 검토할 수 있습니다.
구제신청에는 법정 기간이 있으므로 해고일을 정확하게 확인하는 것이 중요합니다.
또한 해고통지서, 근로계약서, 급여명세서, 회사와의 메시지 및 녹음자료 등을 확보해 두는 것이 좋습니다.
