Q1. 회사가 직원을 합법적으로 해고하려면 어떤 요건을 갖춰야 하나요?
A.
직원을 해고하려면 단순히 회사와 맞지 않는다거나 업무가 마음에 들지 않는다는 정도를 넘어 법적으로 정당한 이유가 인정되어야 합니다.
근무태도 불량이나 업무능력 부족 등을 이유로 해고하려는 경우에도 문제의 정도, 반복성, 개선기회 부여 여부, 회사의 평가기준과 절차 등을 종합적으로 살펴봐야 합니다.
취업규칙이나 단체협약에 별도의 징계·해고 절차가 규정되어 있다면 해당 절차를 준수했는지도 중요한 판단 요소가 될 수 있습니다.
Q2. 직원을 해고할 때 한 달 전에 통보하면 문제가 없나요?
A.
30일 전에 해고를 예고했다고 해서 해고가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다.
근로기준법상 일정한 경우 사용자는 원칙적으로 30일 전에 해고를 예고하거나, 그렇지 않다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
그러나 해고예고와 해고의 정당성은 별개의 문제이므로 해고예고 의무를 지켰더라도 정당한 해고사유가 없다면 부당해고가 문제될 수 있습니다.
Q3. 직원에게 말로만 “내일부터 나오지 마세요”라고 해도 해고가 되나요?
A.
해고를 구두로만 통보하는 방식은 특히 주의해야 합니다.
사용자는 원칙적으로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 이러한 서면통지 요건을 갖추지 않은 해고는 효력 자체가 문제될 수 있습니다.
따라서 해고를 결정했다면 구체적인 해고사유와 시기를 명확하게 작성하여 적법한 방식으로 통지하는 것이 중요합니다.
Q4. 직원을 해고하기 전에 회사가 가장 먼저 준비해야 할 것은 무엇인가요?
A.
먼저 해고하려는 이유를 명확하게 특정하고 이를 뒷받침할 객관적인 자료가 있는지 확인해야 합니다.
근태기록, 업무평가자료, 경고장, 면담기록, 취업규칙, 인사규정 등을 검토하고 회사가 정한 징계절차가 있다면 그 절차도 확인해야 합니다.
특히 해고 이후 노동위원회에 부당해고 구제신청이 제기될 가능성까지 고려하여, 해고를 먼저 통보한 뒤 사유를 만드는 방식이 아니라 해고 전 단계에서 사유·증거·절차를 충분히 검토하는 것이 중요합니다.
