Q1. 회사 인원감축으로 해고되면 실업급여를 받을 수 있나요?
A.
경영상 인원감축으로 본인의 의사와 관계없이 퇴직했다면 실업급여의 비자발적 이직 사유에 해당할 수 있습니다.
다만 실업급여를 받기 위해서는 고용보험 가입기간 등 다른 수급요건도 충족해야 합니다.
따라서 실제 퇴직 사유와 회사가 신고한 이직 사유가 어떻게 기재됐는지 확인하는 것이 중요합니다.
Q2. 회사가 인원감축을 이유로 사직서를 쓰라고 하는데 작성해도 되나요?
A.
신중하게 판단해야 합니다.
실제로는 회사가 인원감축을 이유로 퇴사를 요구했는데 근로자가 개인사정으로 자진퇴사한 것처럼 사직서를 작성하면 추후 실업급여나 해고 관련 분쟁에서 문제가 될 수 있습니다.
사직서를 작성해야 한다면 퇴직 사유가 ‘경영상 인원감축에 따른 권고사직’ 등 실제 상황과 일치하는지 확인하는 것이 좋습니다.
Q3. 인원감축 대상이 됐다는 이유만으로 회사가 바로 해고할 수 있나요?
A.
그렇지는 않습니다.
경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준 등 법에서 정한 요건을 충족해야 합니다.
따라서 단순히 “회사 사정이 어려워 인원을 줄인다”는 통보만 받았다면 정리해고의 요건과 절차가 적법했는지 별도로 검토할 필요가 있습니다.
Q4. 실업급여를 받으면 인원감축 해고의 부당성을 다툴 수 없나요?
A.
실업급여를 받았다는 사실만으로 부당해고를 다툴 권리가 당연히 사라지는 것은 아닙니다.
실업급여 수급 여부와 해고의 정당성은 기본적으로 별개의 문제입니다.
실제로 회사가 일방적으로 근로관계를 종료했고 정리해고 요건을 갖추지 못했다면 사업장 규모 등 적용 요건을 확인한 후 노동위원회 부당해고 구제신청 등을 검토할 수 있습니다.
다만 사직서나 퇴직합의서를 작성했다면 자진퇴사인지 해고인지가 쟁점이 될 수 있으므로 관련 서류의 내용을 함께 확인하는 것이 중요합니다.
