Q1. 회사가 경영이 어렵다는 이유만으로 직원을 정리해고할 수 있나요?
A.
단순히 회사가 “경영이 어렵다”고 주장하는 것만으로 정리해고가 정당해지는 것은 아닙니다.
경영상 이유에 의한 해고가 인정되려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고, 회사가 해고를 피하기 위한 노력을 했는지, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정했는지 등 법에서 정한 요건을 충족해야 합니다.
따라서 회사의 매출이 감소했다는 사실 하나만으로 정리해고의 정당성을 판단하기는 어렵습니다.
Q2. 정리해고 전에 회사가 반드시 해야 하는 절차가 있나요?
A.
네. 회사는 해고를 피하기 위한 노력을 해야 하며 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정해야 합니다.
또한 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 원칙적으로 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.
실제 정리해고가 이루어졌다면 이러한 요건과 절차가 제대로 지켜졌는지 확인하는 것이 중요합니다.
Q3. 회사가 일부 직원만 정리해고 대상으로 선정했다면 부당해고가 될 수 있나요?
A.
가능성이 있습니다.
정리해고 대상자를 선정할 때에는 합리적이고 공정한 기준이 적용되어야 합니다.
회사가 객관적인 기준 없이 특정 직원만 대상으로 선정했거나 퇴사를 거부한 직원 등을 정리해고 대상으로 삼았다면 선정 기준의 정당성이 문제될 수 있습니다.
인사평가 자료, 대상자 선정 기준, 회사가 제시한 정리해고 사유 등을 확인할 필요가 있습니다.
Q4. 정리해고 전에 권고사직을 제안받았다면 반드시 받아들여야 하나요?
A.
아닙니다. 권고사직은 근로자가 회사의 퇴직 제안을 받아들여 근로관계를 종료하는 방식이므로 동의할 의무는 없습니다.
다만 권고사직에 동의해 사직서를 제출한 경우 이후 정리해고의 부당성을 다투는 과정에서 근로관계가 자발적으로 종료된 것인지가 쟁점이 될 수 있습니다.
따라서 퇴직 의사가 없다면 사직서나 합의서에 서명하기 전에 조건과 법적 효과를 충분히 확인하는 것이 좋습니다.
