Q1. 직장상사가 퇴사를 권유하면 해고당한 건가요?
A.
상사가 퇴사를 권유했다는 사실만으로 곧바로 해고라고 볼 수 있는 것은 아닙니다.
회사가 일방적으로 근로관계를 종료한 것인지, 근로자에게 퇴사를 제안하고 동의를 구한 것인지에 따라 해고와 권고사직의 판단이 달라질 수 있습니다.
따라서 “내일부터 나오지 마라”는 명확한 통보인지, 단순히 사직을 권유한 것인지 당시 대화내용을 정확하게 확인하는 것이 중요합니다.
Q2. 계속 퇴사를 권유하는 것도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있나요?
A.
단순히 한 차례 퇴사를 권유했다는 사실만으로 직장 내 괴롭힘이 성립한다고 단정하기는 어렵습니다.
하지만 상사가 지위 또는 관계상의 우위를 이용해 반복적으로 사직을 강요하거나 모욕·폭언, 업무배제 등의 방법으로 퇴사를 압박했다면 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 검토할 수 있습니다.
퇴사 권유의 횟수와 방식, 발언 내용, 업무상 필요성 및 근무환경에 미친 영향 등을 구체적으로 살펴봐야 합니다.
Q3. 퇴사 권유를 거절했더니 갑자기 업무에서 배제하거나 인사조치를 했습니다.
A.
퇴사 권유를 거절한 이후 대기발령, 업무배제, 전보, 감봉 또는 해고 등의 조치가 이어졌다면 각각의 인사조치가 정당한지를 별도로 검토할 필요가 있습니다.
특히 실제 업무상 필요가 있었는지, 특정 근로자를 퇴사시키기 위한 압박수단으로 인사권을 행사한 것은 아닌지 등이 쟁점이 될 수 있습니다.
인사발령 문서와 회사의 설명, 퇴사 권유 전후의 업무내용 등을 비교할 수 있도록 관련 자료를 확보해 두는 것이 좋습니다.
Q4. 직장상사에게 퇴사를 권유받았다면 어떤 증거를 준비해야 하나요?
A.
퇴사 요구가 있었던 날짜와 장소, 당시 상사가 한 발언과 본인의 답변을 시간순으로 정리하는 것이 좋습니다.
문자·카카오톡·이메일, 면담 녹음, 인사발령 자료, 업무배제 정황 등 퇴사를 요구하거나 압박한 사실을 확인할 수 있는 자료도 보관해야 합니다.
특히 본인이 퇴사를 원하지 않는다면 계속 근무할 의사가 있다는 점을 명확히 하고, 회사의 요구로 사직서를 작성하거나 자발적 퇴사로 오해될 수 있는 행동을 하기 전에 법적 대응 방향을 검토하는 것이 중요합니다.
