Q1. 직원이 무단결근하면 바로 해고할 수 있나요?
A.
무단결근을 했다는 이유만으로 즉시 해고가 정당하다고 단정하기는 어렵습니다.
무단결근 기간과 횟수, 결근 사유, 회사의 연락에 응했는지, 과거에도 같은 문제가 반복됐는지, 취업규칙상 징계기준 등을 종합적으로 살펴봐야 합니다.
특히 단기간의 무단결근만으로 곧바로 해고할 경우 이후 부당해고 여부가 문제될 수 있으므로 징계사유와 절차를 먼저 확인하는 것이 좋습니다.
Q2. 며칠 이상 무단결근해야 해고할 수 있나요?
A.
근로기준법에 ‘무단결근 며칠이면 무조건 해고할 수 있다’는 일률적인 기준이 정해져 있는 것은 아닙니다.
회사의 취업규칙이나 단체협약에 무단결근에 관한 징계기준이 있다면 이를 확인하고, 실제 결근이 회사 업무에 미친 영향과 근로자의 과거 근무태도 등을 함께 검토해야 합니다.
따라서 단순히 결근 일수만 계산하기보다는 해당 사안에서 해고에 이를 정도의 정당한 이유가 있는지가 중요합니다.
Q3. 무단결근 직원을 해고할 때도 서면으로 통보해야 하나요?
A.
근로자를 해고한다면 원칙적으로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
구두나 전화, 단순한 메신저 통보만으로 처리할 경우 해고의 서면통지 요건이 문제될 수 있습니다.
또한 회사의 취업규칙에 징계위원회 개최나 소명기회 부여 등 별도의 징계절차가 규정되어 있다면 해당 절차를 준수했는지도 함께 확인해야 합니다.
Q4. 무단결근 직원을 해고하기 전에 회사가 준비해야 할 자료는 무엇인가요?
A.
출퇴근기록과 근태자료, 무단결근 날짜, 직원에게 연락한 통화·문자 내역, 출근 및 소명 요구자료 등을 확보하는 것이 좋습니다.
취업규칙과 근로계약서에 규정된 결근·징계 기준, 과거 경고장이나 징계자료가 있다면 함께 정리할 필요가 있습니다.
특히 해고 이후 부당해고 구제신청이 제기될 가능성을 고려하여 무단결근 사실뿐 아니라 회사가 직원에게 충분한 연락과 소명 기회를 부여했고, 왜 해고까지 필요했는지를 객관적인 자료로 남겨두는 것이 중요합니다.
