Q1. 노란봉투법이란 정확히 어떤 법인가요?
A.
노란봉투법은 별도의 법률 명칭이 아니라 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조와 제3조 개정을 지칭하는 통칭입니다.
개정법은 사용자 범위와 노동쟁의 대상 등에 관한 규정을 변경하고, 쟁의행위로 발생한 손해에 대한 책임 범위에도 변화를 두었습니다.
특히 하청근로자의 근로조건을 원청이 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 경우 원청의 사용자성이 인정될 수 있다는 점이 주요 내용 중 하나입니다.
Q2. 하청업체 직원이 원청회사에 직접 교섭을 요구할 수 있나요?
A.
일정한 요건을 충족한다면 가능할 수 있습니다.
근로계약을 직접 체결하지 않았더라도 원청이 하청근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 해당 근로조건에 관하여 노동조합법상 사용자로 인정될 수 있습니다.
다만 원청이라는 이유만으로 모든 하청근로자에 대해 사용자가 되는 것은 아니며, 어떤 근로조건을 누가 실제로 결정하고 있는지를 개별적으로 판단해야 합니다.
Q3. 노란봉투법 시행으로 회사의 모든 경영상 결정에 대해 파업할 수 있나요?
A.
그렇지는 않습니다.
법 개정으로 노동쟁의 대상이 되는 범위에 변화가 생겼지만 회사의 투자, 구조조정, 사업이전 등 모든 경영상 결정이 당연히 쟁의행위의 대상이 되는 것은 아닙니다.
해당 결정이 근로조건에 어떤 영향을 미치는지, 노동쟁의의 대상에 해당하는지 등을 구체적인 사안별로 판단할 필요가 있습니다.
Q4. 노란봉투법 시행 후 회사가 가장 먼저 점검해야 할 부분은 무엇인가요?
A.
원청기업이라면 하청업체 근로자의 임금, 근무시간, 작업방식, 인력운영 등 근로조건에 실제로 어느 정도 관여하고 있는지 확인할 필요가 있습니다.
하청노조로부터 단체교섭 요구를 받았다면 단순히 직접 고용관계가 없다는 이유만으로 대응하기보다 해당 교섭사항에 대해 노동조합법상 사용자성이 인정될 수 있는지를 먼저 검토하는 것이 중요합니다.
또한 단체교섭 요구나 쟁의행위가 발생한 경우에는 개정된 사용자 범위와 노동쟁의 대상, 손해배상 책임에 관한 규정이 해당 사안에 어떻게 적용되는지 구체적으로 확인한 뒤 대응하는 것이 필요합니다.
