Q1. 회사에서 갑자기 다른 부서나 지역으로 발령하면 부당한 인사발령에 해당하나요?
A.
회사가 근로자를 다른 부서나 지역으로 이동시켰다는 이유만으로 모든 인사발령이 부당하다고 인정되는 것은 아닙니다.
회사는 경영상 필요에 따라 근로자의 근무장소나 담당 업무를 변경할 수 있는 인사권을 가지고 있습니다.
다만 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 전직 등 불이익한 인사처분을 금지하고 있습니다.
인사발령의 정당성은 회사의 업무상 필요성과 근로자가 입는 생활상 불이익을 비교하고, 인사발령 과정에서 근로자와 충분히 협의했는지 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
따라서 업무상 필요성이 부족한 상태에서 특정 근로자에게 과도한 불이익을 주는 인사발령이라면 부당한 처분으로 인정될 가능성이 있습니다.
Q2. 근로자 동의 없이 지방으로 전근시키거나 급여가 낮은 부서로 이동시켜도 되나요?
A.
근로자의 동의 없이 전근이나 부서 이동을 명령했다고 해서 반드시 위법한 인사발령이 되는 것은 아닙니다.
그러나 근로계약에서 근무장소나 담당 직무를 특별히 한정한 경우에는 근로자의 동의가 필요한지 별도로 검토해야 합니다.
또한 지방 전근으로 출퇴근 시간이 지나치게 길어지거나 가족 부양 및 자녀 양육에 중대한 어려움이 발생한다면 생활상 불이익을 판단하는 중요한 사정이 될 수 있습니다.
부서 이동으로 급여가 실질적으로 감소하거나 기존 경력과 무관한 업무를 맡게 된 경우에도 인사발령의 정당성을 다툴 여지가 있습니다.
다만 급여 감소나 근무환경 변화가 발생했다는 사실만으로 무조건 부당한 인사발령이 인정되는 것은 아니며, 회사의 업무상 필요성과 구체적인 불이익의 정도를 함께 살펴야 합니다.
Q3. 회사가 퇴사를 유도하려고 한직으로 발령하거나 업무에서 배제하면 어떻게 하나요?
A.
회사가 특정 근로자의 퇴사를 유도하기 위해 합리적인 이유 없이 한직으로 발령하거나 기존 업무에서 배제했다면 부당한 인사발령에 해당할 수 있습니다.
예를 들어 기존 직무와 전혀 관련 없는 업무를 부여하거나, 업무상 필요성이 없음에도 사실상 아무런 업무를 맡기지 않는 경우 등이 문제될 수 있습니다.
특히 인사발령 직전에 퇴사 권유나 갈등이 있었거나 특정 직원에게만 불리한 조치가 반복됐다면 인사발령의 실제 목적을 확인할 필요가 있습니다.
또한 직장 내 지위의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 벗어난 방식으로 업무를 배제했다면 직장 내 괴롭힘에 해당하는지도 별도로 검토할 수 있습니다.
따라서 인사발령 전후의 업무 내용과 회사의 발령 사유, 관련 대화 및 인사평가 자료 등을 확보하는 것이 중요합니다.
Q4. 부당한 인사발령을 취소하려면 노동위원회에 언제까지 신청해야 하나요?
A.
부당한 인사발령을 받은 근로자는 일정한 요건을 충족하는 경우 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
근로기준법 제28조에 따른 구제신청은 부당한 인사처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.
노동위원회는 인사발령의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익, 인사발령 과정 등을 심리하여 정당성 여부를 판단합니다.
부당한 인사발령으로 인정되면 원상회복 등 필요한 구제명령이 내려질 수 있습니다.
다만 노동위원회 구제신청 제도는 원칙적으로 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다.
또한 회사에 이의를 제기하거나 인사발령 철회를 요청하고 있다는 이유만으로 구제신청 기간이 자동으로 연장되는 것은 아니므로 신청기한을 주의해야 합니다.
