목차
1. 수습기간(시용기간) 해고와 정규직 해고의 법적 차이점
2. 수습기간 해고가 '부당해고'로 성립하는 3가지 핵심 판단 기준
3. 실제 승소 사례: 주관적 평가로 진행된 수습기간 해고를 부당해고로 뒤집은 건
4. 수습기간 부당해고 적발 시 단계별 증거 수집 및 대응 전략
5. 자주 묻는 질문 (FAQ) Top 5
1. 수습기간(시용기간) 해고와 정규직 해고의 법적 차이점
많은 회사에서 "수습기간 3개월 동안은 언제든 해고할 수 있다"고 오해하곤 합니다. 그러나 대법원 판례상 수습(시용)계약은 '해약권이 유보된 근로계약'으로 봅니다.
즉, 정규직 근로자에 비해서는 해고의 정당성 범위가 다소 넓게 인정될 수 있을 뿐, 근로기준법 제23조(해고의 제한) 및 제27조(해고의 서면통지)의 적용을 그대로 받는 법적 근로자입니다.
따라서 정당한 사유나 합리적인 평가 절차 없이 단순한 성격 불일치, 회사의 주관적인 호불호, 합리적 근거 없는 업무 능력 부족을 이유로 해고하는 것은 명백한 '부당해고'입니다.
2. 수습기간 해고가 '부당해고'로 성립하는 3가지 핵심 판단 기준
노동위원회와 법원은 수습기간 중 해고(본채용 거부)가 부당해고에 해당하는지 판단할 때 다음 3가지 요건을 엄격히 검토합니다.
객관적이고 공정한 평가 기준의 존재: 입사 시 수습 평가 항목과 기준이 미리 고지되었는지, 평가표가 객관적으로 존재하고 평가자가 다수로 구성되어 신뢰할 수 있는지 여부
구체적인 해고 사유의 입증: 회사가 주장하는 업무 능력 부족, 근무 태도 불량이 객관적 데이터(업무 실적, 출퇴근 기록, 지시 불이행 시말서 등)로 증명되는지 여부
해고의 서면통지 의무 위반 (근로기준법 제27조): 해고 시 '구체적인 해고 사유'와 '해고 시기'를 적은 서면(문서)으로 통지했는지 여부. 구두, 카카오톡, 문자메시지로만 해고를 통보한 경우 사유의 정당성과 상관없이 무조건 부당해고로 판정됩니다.
3. 실제 승소 사례: 주관적 평가로 진행된 수습기간 해고를 부당해고로 뒤집은 건
[사례] 수습기간 3개월 차에 구두로 본채용 거부 통보를 받은 마케팅 직원의 사건
사건 개요: 근로자 A씨는 한 중소기업에 입사하여 3개월의 수습기간을 거치던 중, 수습 종료 일주일을 앞두고 대표이사로부터 "회사 조직 문화와 맞지 않고 업무 성과가 기대 이하이다. 다음 주부터 출근하지 마라"는 구두 통보를 받았습니다.
변호인의 조력 내용
평가 절차의 부재 입증: 회사가 A씨에게 사전 수습 평가 기준을 고지한 적이 없고, 수습 기간 중 정식 평가표 작성이나 피드백 과정이 전혀 없었음을 입증했습니다.
서면통지 의무 위반 소명: 회사가 근로기준법 제27조에 따른 해고통지서를 서면으로 교부하지 않고 구두로 통보한 점을 핵심 위법 사항으로 지적했습니다.
부당해고 구제신청 제기: 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여, 본채용 거부의 절차적·내용적 위법성을 법리적으로 피력했습니다.
최종 결과: 노동위원회는 변호인의 주장을 모두 인용하여 "객관적 평가 절차 없이 이루어진 본채용 거부이자 서면통지 의무를 위반한 부당해고"라고 판정, 원직복직 명령 및 해고 기간 임금 상당액 지급 결정을 도출했습니다.
4. 수습기간 부당해고 적발 시 단계별 증거 수집 및 대응 전략
수습기간 중 억울하게 해고 통보를 받았다면 초기 증거 확보가 가장 중요합니다.
해고 통지서 교부 요구 및 해고 사유 확인
회사에 "해고 사유와 해고 시기가 명시된 서면 통지서를 달라"고 정당하게 요구해야 합니다. 회사가 서면 발급을 거부하거나 구두로만 통보한다면, 그 녹음 파일이나 문자메시지를 확보해야 합니다.
수습 평가표 및 근로계약서 확보
입사 시 작성한 근로계약서, 취업규칙, 수습기간 평가 항목표, 본인이 작성한 업무 일지 및 실적 자료를 수집하여 회사의 '업무 부적격' 주장에 반박할 자료를 정돈해야 합니다.
부당해고 구제신청 접수
해고가 발생한 날로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청서를 접수하고 전문 변호사의 조력을 받아 변위서 및 변호인 의견서를 제출해야 합니다.
5. 자주 묻는 질문 (FAQ) Top 5
Q1. 수습기간 3개월 미만 근무자도 부당해고 구제신청을 할 수 있나요?
A: 네, 당연히 가능합니다.
3개월 미만 근무자의 경우 해고예고 수당(근로기준법 제26조) 적용은 제외될 수 있으나, 부당해고 구제신청(근로기준법 제23조, 제27조, 제28조)을 제기할 수 있는 권리는 동일하게 보장됩니다. (단, 상시 근로자 5인 이상 사업장이어야 함)
Q2. 수습기간 중 해고를 카카오톡이나 문자로 통보받았는데 유효한가요?
A: 원칙적으로 무효이며 부당해고에 해당합니다.
근로기준법 제27조는 해고의 사유와 시기를 '서면'으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 문자나 카카오톡은 서면으로 인정되지 않는 것이 노동위원회와 대법원의 확립된 판례입니다.
Q3. 수습기간 해고 시 해고예고 수당을 받을 수 있나요?
A: 수습 사용된 날부터 3개월 이상 계속 근무한 근로자라면 30일 전에 해고예고를 받지 않았을 때 30일분의 통상임금(해고예고 수당)을 받을 수 있습니다.
단, 계속 근무 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 수당 지급 대상에서 제외됩니다.
Q4. 수습기간 해고 후 부당해고로 인정되면 어떤 보상을 받나요?
A: 노동위원회에서 부당해고 판정이 내려지면 ① 원직복직 명령(정규직 전환/본채용)과 함께 ② 부당해고로 일하지 못한 기간 동안 받을 수 있었던 임금 전액을 소급하여 지급받게 됩니다.
Q5. 5인 미만 사업장에서도 수습기간 부당해고 구제신청이 가능한가요?
A: 안타깝게도 상시 근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법상 부당해고 구제신청(제23조) 조항이 적용되지 않습니다.
다만, 해고예고 조항이나 민사상 해고무효확인 소송 등 별도의 법적 대응 가능 여부는 검토해 보아야 합니다.
■ 노동·형사전문 변호사의 한마디
수습기간이라는 이유만으로 회사의 자의적인 해고나 주관적인 본채용 거부 행위가 정당화될 수는 없습니다. 특히 해고 사유의 객관성이 결여되어 있거나 서면통지 절차를 위반한 경우에는 부당해고 구제신청을 통해 100%에 가까운 승소율을 끌어낼 수 있습니다. 수습기간 중 부당하게 퇴사 통보를 받으셨다면 포기하지 마시고 수사 및 노동 사건 경험이 풍부한 전문 변호사의 조력을 받아 본인의 권리와 임금을 회복하시기 바랍니다.
