목차
1. 수습(시용)기간 해고의 법적 개념 및 해약권 유보의 의미
2. 수습기간 본채용 거부(해고)가 정당성을 얻기 위한 3가지 요건
3. 실제 승소 사례: 수습기간 중 자의적 평가로 본채용 거부당한 근로자의 부당해고 승소 건
4. 수습기간 해고 시 해고예고수당 및 서면 통지(제27조) 적용 법리
5. 자주 묻는 질문 (FAQ) Top 5
1. 수습(시용)기간 해고의 법적 개념 및 해약권 유보의 의미
기업에서 신규 입사자를 대상으로 설정하는 수습(또는 시용)기간은 근로자의 업무 능력, 자질, 인성, 조직 적응력 등을 평가하여 정식 채용 여부를 결정하기 위한 기간입니다.
대법원 판례에 따르면 시용(수습) 근로계약은 '해약권이 유보된 근로계약'으로 봅니다. 즉, 정식 근로계약은 이미 성립하였으나 사용자가 일정한 사유가 발생할 경우 계약을 해지할 수 있는 권리를 보유하고 있는 상태를 의미합니다.
따라서 "수습기간이니까 언제든 그만두게 할 수 있다"는 회사의 생각은 법적으로 잘못된 판단입니다. 수습 근로자 역시 근로기준법의 보호를 받는 근로자이므로, 해고나 본채용 거부는 사회통념상 상당하다고 인정되는 객관적이고 합리적인 이유가 존재해야만 법적 정당성을 얻을 수 있습니다.
2. 수습기간 본채용 거부(해고)가 정당성을 얻기 위한 3가지 요건
노동위원회 및 법원에서 수습기간 해고(본채용 거부)의 정당성을 심사할 때 핵심적으로 검토하는 3가지 요건은 다음과 같습니다.
취업규칙 및 근로계약서상 명시적 근거
근로계약서나 취업규칙에 수습기간의 존재, 수습기간 평가 항목, 본채용 거부 기준이 명확히 명시되어 있어야 합니다. 계약상 수습기간 명시가 없었다면 정직원과 동일한 엄격한 해고 기준이 적용됩니다.
객관적이고 공정한 평가 기준 존재
단순히 "상사의 주관적 평가가 좋지 않다", "회사 분위기와 맞지 않는다"는 이유만으로는 해고가 인정되지 않습니다. 근무 성태, 업무 능력, 교육 이수 점수 등 객관적으로 측정 가능한 평가표와 증빙 자료가 갖추어져 있어야 합니다.
개선 기회 제공 및 비례성의 원칙
근로자의 업무 능력이 다소 부족하더라도 지도, 교육, 경고 등 개선 기회를 제공했는지 여부를 심사합니다. 경미한 실수나 단편적인 평가 점수 미달을 이유로 즉시 본채용을 거부하는 것은 재량권 남용으로 판단됩니다.
3. 실제 승소 사례: 수습기간 중 자의적 평가로 본채용 거부당한 근로자의 부당해고 승소 건
[사례] 3개월 수습기간 종료 직전 주관적 성과 부진을 이유로 본채용 거부 통보를 받은 마케팅 직원의 사건
사건 개요: 근로자 A씨는 마케팅팀으로 입사하여 3개월 수습기간을 거쳤습니다. 그러나 수습 종료 3일을 앞두고 회사는 "업무 적응력이 떨어지고 팀원들과 소통이 부족하다"며 본채용 거부(해고) 통보를 했습니다. A씨는 노동전문변호사를 찾았습니다.
변호인의 조력 내용
평가 기준의 부재 소명: 회사가 A씨를 평가함에 있어 사전에 고지된 평가표나 객관적인 지표가 없었으며, 팀장의 주관적인 소감문에 불과했음을 노동위원회에 입증했습니다.
해고 서면통지 위반 지적: 회사가 본채용 거부를 통보하면서 근로기준법 제27조에 따른 '구체적 해고사유'를 적은 서면을 교부하지 않고 이메일 한 줄로 통보한 절차적 위법성을 지적했습니다.
노동위원회 구제신청 제기: 해고 발생 1개월 만에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 접수하고, 해고 기간의 임금 상당액과 원직복직(또는 금전보상)을 청구했습니다.
최종 결과: 지방노동위원회는 변호인의 주장을 전격 인용하여 "본채용 거부의 객관적 사유가 부재하고 서면 통지 절차를 위반한 부당해고"로 판정, A씨에게 원직복직 명령 및 해고 기간의 임금 상당액 전액 지급 결정을 도출했습니다.
4. 수습기간 해고 시 해고예고수당 및 서면 통지(제27조) 적용 법리
수습기간 해고 사건에서 많은 회사가 실수를 저지르는 부분이 바로 절차적 규정입니다.
해고의 서면 통지 의무 (근로기준법 제27조)
수습기간 해고 또는 본채용 거부 역시 법적으로 '해고'에 해당합니다. 따라서 사용자는 해고 사유와 해고 시기를 반드시 서면(종이 문서)으로 통지해야 합니다. 구두 통보, 카카오톡 메시지, 이메일 통보는 원칙적으로 무효이며, 절차 위반만으로도 무조건 부당해고가 성립합니다.
해고예고 및 해고예고수당 (근로기준법 제26조)
3개월 미만 근무자: 수습기간 근무 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 조항(30일 전 예고)이 적용되지 않으므로 30일치 해고예고수당을 청구할 수 없습니다.
3개월 이상 근무자: 수습기간이 3개월을 초과하였거나, 계속 근로 기간이 3개월 이상인 상태에서 해고할 경우 30일 전에 예고하지 않았다면 30일치 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
5. 자주 묻는 질문 (FAQ) Top 5
Q1. 수습기간 3개월 동안은 회사가 언제든 해고해도 상관없나요?
A: 절대 그렇지 않습니다.
수습기간이라 할지라도 근로기준법상 정식 근로계약이 체결된 상태입니다. 회사가 합리적이고 객관적인 사유 없이 단순히 마음에 들지 않는다는 이유로 해고하면 명백한 '부당해고'에 해당합니다.
Q2. 수습기간 해고 통보를 말로만(구두로) 들었는데 어떻게 해야 하나요?
A: 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 받지 않은 구두 해보 통보는 내용의 정당성과 상관없이 무조건 무효인 부당해고입니다.
구두 해고 정황(녹음, 문자, 출근 저지 내역)을 증거로 확보한 뒤 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기해야 합니다.
Q3. 수습기간 본채용 거부를 당하면 부당해고 구제신청과 실업급여 수령이 동시에 가능한가요?
A: 네, 가능합니다.
회사의 본채용 거부는 권고사직이나 해고에 해당하므로 고용센터에 비자발적 퇴사로 실업급여(구직급여)를 신청할 수 있습니다. 추후 노동위원회에서 부당해고로 판정받아 복직 및 임금 상당액을 일시금으로 소급받게 되면 해당 기간 수령한 실업급여는 반환하면 됩니다.
Q4. 5인 미만 사업장에서도 수습기간 부당해고 구제신청이 가능한가요?
A: 안타깝게도 상시 근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법 제28조(구제신청)가 적용되지 않습니다.
다만 서면 통지 의무 위반이나 민사상 해고무효확인 소송, 손해배상 청구를 통해 권리를 다툴 수는 있습니다.
Q5. 수습기간 해고 구제신청은 해고당한 지 얼마 만에 신청해야 하나요?
A: 해고가 발생한 날(본채용 거부 효력 발생일)로부터 '3개월 이내'에 관할 지방노동위원회에 접수해야 합니다.
3개월 제척기간이 지나면 노동위원회 구제 권리가 소멸하므로 신속하게 대응해야 합니다.
